النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية

النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية
عكفت
الإدارة المغربية في السنوات الأخيرة على إصلاح البنية النظامية للوظيفة
العمومية عبر مراجعة مجموعة ‏من النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخص
الوضعية الإدارية لموظفي الدولة من أجل الإنتقال بالإدارة من نظام تقليدي
‏يرتكز على تسيير الحياة الإدارية للموظف إلى إرساء منظومة حديثة لتدبير
الموارد البشرية توظف فيها كل الإمكانيات ‏المتاحة من تكوين مستمر و حركية و
تقييم الأداء و استحقاق و الترقي و ميثاق حسن السلوك.و ذلك من أجل
الإستجابة ‏لحاجيات الموظف و رئيسه من جهة و كذا للحاجيات التنظيمية
للإدارة من جهة أخرى.‏
و من بين النصوص التي طالها التعديل و التي سوف نتناولها بالبحث "نظام
تنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات ‏العمومية" الذي صدر به حديثا مرسوم رقم
1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 و الذي دخل حيز التطبيق ابتدءا يناير
‏‏2006 بعد نسخ بعض الفصول (3-4-5- الفقرة الثانية من الفصل 6 -
7-14-15-16) من المرسوم الملكي رقم 68-‏‏988 الذي يحدد تنقيط و ترقي موظفي
الدولة حيث باتت متجاوزة بالنظر إلى التطور المتواصل الذي عرفته الإدارة
‏المغربية.‏

أولا: الإطار القانوني لنظام تنقيط و تقييم أداء موظفي الدولة.‏
‏1.
الفصل 28 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 24 فبراير 1958
بشأن النظام‎ ‎الأساسي العام للوظيفة ‏العمومية الذي نص على أنه " تعطى في
كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق‎ ‎بإدارة أخرى نقط بالأرقام
مصحوبة ‏بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص‎ ‎بحق إعطاء
النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة‎.‎وتوضع هذه النقط على ‏بطاقة‎ ‎سنوية
معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف. ويخبرالمعنيون بالأمر بالنقط التي‎
‎تعطى لهم بالأرقام كما تخبر ‏بذلك اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء،
ويمكن لهذه‎ ‎اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة.‏

‏2. الفصل 34 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 السالف الذكر "يتطلب تحضير
اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف‎ ‎المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص
النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها‎ ‎ويدعمها بالأسباب رؤساء
‏المصالح... "‏

‏3. الفصول 2-6-8-10-13-17و18 من المرسوم الملكي رقم 68-988 الصادر بتاريخ
17 ماي 1968 بتحديد مسطرة ‏التنقيط و ترقي موظفي الإدارات العمومية في
الرتبة و الدرجة الذي نص على أنه " ترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة
‏الذي يعطي سنويا لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق بإدارة أخرى نقطة عددية
مشفوعة بنظرة عامة يعبر فيها عن قيمته ‏المهنية و يسوغ لرؤساء المصالح
القيام بهذا التنقيط بموجب تفويض"

‏4. المرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 بتحديد مسطرة نظام تنقيط و
تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية و ‏الذي هو موضوع بحتنا. ‏

‏5. قرار وزير تحديث القطاعات العامة رقم 06-1725 بتاريخ 28 يوليوز 2006
بتحديد نموذج بطاقة تنقيط و تقرير تقييم ‏موظفي الإدارات العمومية.‏

‏6. منشور وزارة تحديث القطاعات العامة رقم 4 و.ع بشأن تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 1367-05-2 و مرفقاته.‏

وبقراءة متأنية للنصوص السالفة الذكر نستخلص أن عملية تقييم أداء الموظف
تتكون من عنصرين: النقطة العددية ‏‏(أو ما يمكن أن نسميه بالتقدير الكمي) و
تقييم الأداء المهني (أو ما يمكن أن نسميه بالتقدير الكيفي)‏‎.‎‏ ‏‎ ‎‏ ‏‎
‎

ثانيا: إقرار نقطة عددية سنوية ( أو التقدير الكمي)‏

خص المشرع المغربي رئيس الإدارة أو السلطة المخول له ذلك بموجب تفويض
(الفصل 2 من المرسوم 1367-‏‏05-2 و الفصل 2 من المرسوم الملكي رقم 68-988)
السلطة التقديرية لإقرار نقطة عددية سنوية لكل موظف يباشر ‏وظيفته أو ملحق
لذى الإدارة. وقد وسع المرسوم الجديد من سلم التنقيط و عناصره فجعل النقطة
متراوحة ما بين 0 و20 ‏بدل 0 و3 موزعة على العناصر الخمسة التالية إنجاز
الأعمال المرتبطة بالوظيفة(من0إلى5)، المردودية (من0إلى5)، ‏القدرة على
التنظيم (من0 إلى3)، السلوك المهني (من0 إلى4)، البحث و الابتكار(من0 إلى3)
(المادة 2 من مرسوم رقم ‏‏1367-05-2)، مع إمكانية تغيير النقطة المحدد لكل
عنصر من العناصر المذكورة شريطة الاحتفاظ بمجموع النقط ‏الجزئية الذي هو
20 و ذلك اعتبارا لخصوصيات المهام المسندة لبعض الفئات المهنية مع شرط عرض
هذا التغيير على ‏وزارة تحديث القطاعات العامة للتأشيرة(المادة 4 من
المرسوم السابق) كما قام المشرع المغربي في المرسوم الجديد ‏السالف الذكر
بتوسيع مجال مستويات أداء الموظفين و رتبها عبر خمسة مميزات تعطى حسب
النقطة المحصل عليها و هو ‏ما سيعطي مجالا أوسع وأدق لقياس أداء الموظف و
هذه المميزات هي كالتالي: ممتاز(النقطة ما بين 18و20)، جيد جدا ‏‏(النقطة
تساوي أو تتجاوز 16 و تقل عن 18)، جيد (النقطة تساوي أو تتجاوز 14 و تقل عن
16)، متوسط (النقطة تساوي ‏أو تتجاوز 10 و تقل عن 14)، ضعيف (النقطة تقل
عن 10)، (المادة 5 من مرسوم رقم 1367-05-2)، مع إعتبار نسق ‏الترقي في
الرتبة بحسب معدل النقط المحصل عليها في السنوات المطلوبة و التي تخول
للموظف نسق ترقي سريع (معدل ‏يساوي أو يفوق 16 نقطة)، نسق ترقي متوسط (معدل
يساوي أو يفوق10 و يقل عن 16 نقطة)، نسق ترقي بالأقدمية (معدل ‏يقل عن 10
نقطة).‏

‏ ‏ وتضّمن هذه النقطة في بطاقة سنوية تسلم لكل موظف موجود في وضعية القيام
بالوظيفة قبل فاتح أكتوبر من كل ‏سنة. أما الموظف الملحق فتوجه البطاقة من
طرف إدارته الأصلية إلى الإدارة الملحق بها قبل فاتح شتنبر من كل سنة
‏لتعبئتها و إرجاعها إلى الإدارة الأصلية أما إذا وضع حد لإلحاق موظف خلال
السنة، فإن رئيس الإدارة الملحق لديها يوجه ‏إلى الإدارة الأصلية فور نهاية
الإلحاق تقريرا عن نشاط المعني بالأمر خلال المدة المنصرمة، و تحتوي بطاقة
التنقيط على ‏هوية الموظف، النقط و الميزات الممنوحة له، معدل النقطة
المحصل عليها، نسق الترقية في الرتبة و توقيع رئيس الإدارة و ‏تدرج هذه
البطاقة في الملف الإداري لكل موظف.‏

وقد أعطى المشرع للموظف الحق بالإطلاع على النقطة الممنوحة له، كما أعطى
للجنة الإدارية المتساوية ‏الأعضاء نفس الحق (الفصل 28 من الظهير الشريف
رقم 1.58.008) مع تمكينها من الإطلاع على الملاحظات المهنية و ‏الخاصة
المدرجة في تقرير التقييم وإن أمكن الحال طلب إعادة النظر من جديد في
النقطة العددية الممنوح لأحد الموظفين ‏أثناء النظر في جدول الترقي (الفقرة
2 و4 من الفصل 10 من المرسوم الملكي رقم 68-988).‏

ثالثا: نظام تقييم الأداء ( أو التقدير الكيفي)‏

لم يختلف كثيرا فقهاء القانون والممارسون له حول تعريف عملية تقييم أداء
الموظف، فمنهم من نظر إليها على أنها ‏عملية كتابة و تعبئة تقارير أنشطة و
كفاءة الموظف، و منهم من جعلها عملية التعرف على مدى جودة الأداء لكل فرد
في ‏جميع مستويات التنظيم الإداري، أما المعهد البريطاني للإدارة فوصفها
بعملية تقييم للفرد القائم بالعمل في ما يتعلق بأدائه و ‏مقدرته و غير ذلك
من الصفات اللازمة لتأدية عمله.‏

ولاعتبار عملية تقييم أداء الموظف من العوامل الأساسية التي يرتكز عليها
تحسين تدبير الموارد البشرية ونجاح أي ‏تنظيم إداري من أجل الوصول إلى
معدلات عالية من الكفاءة والإنتاجية، وبالموازاة مع التطور الذي يعرفه
قانون الوظيفة ‏العمومية استحدث المشرع المغربي بالمرسوم رقم 1367-05-2
إضافة على مسطرة التنقيط التي كان معمولا بها في ‏السابق والتي أصبحت
متجاوزة نظرا لاعتمادها على عناصر ذاتية لا تسمح بالتقييم الموضوعي لأداء
الموظف، نظاما ‏جديدا للتقييم يتم لزوما عند انتهاء مدة التمرين من أجل
الترسيم وعند ترقي الموظف في الدرجة وعلى الأقل مرة في كل ‏سنتين يمكن من
تقدير المردودية الحقيقية للموظفين من خلال التنصيص على مقاييس محددة
وشفافة قادرة على الحكم بكل ‏موضوعية على مدى قيام الموظف بالمهام
والمسؤوليات المنوطة به مع الأخذ بعين الإعتبار خصوصيات كل نشاط.‏

و قد تضمنت عملية تقييم الأداء إعداد تقريرمن طرف الرئيس المباشر بعد إجراء
مقابلة مع الموظف يحدد تاريخ ‏إجرائها مسبقا بحيث تنصب بالإضافة إلى
مؤهلاته المهنية بالنظر للمهام الموكولة إليه قصد إبراز مدى حاجته لإعادة
‏التأهيل والحركية ومدى استحقاقه للترسيم والترقي في الدرجة،و على النقطة
الممنوحة له وعلى العناصر المرعية في ‏التنقيط المشار إليها في الفصل
الثاني من المرسوم رقم 1367-05-2 التي هي: إنجاز الأعمال المرتبطة
بالوظيفة؛ ‏المردودية؛ القدرة على التنظيم؛ السلوك المهني؛ البحث و
الابتكار.‏

و قد احتوت بطاقة تقرير التقييم على العناصر العشر التالية: هوية الموظف،
مساره المهني، السلوك المهني خلال مدة ‏التقييم، التكوين، نتائج التقييم،
التقدير العام، معدل النقطة المحصل عليها، القرار المقترح، التوصيات،
ملاحظات الموظف ‏الخاضع للتقييم و إسم وصفة الموقع.‏

و في الختام نود أن نشير إلى أن النظام المزدوج (العددي و الوصفي) الذي
اعتمده المشرع المغربي في المرسوم رقم ‏‏1367-05-2 ليس هو التقييم الوحيد
المعتمد في التسيير الإداري، بل أن هناك بالإضافة إلى ذلك التقييم "العددي"
‏و"الوصفي" وكذلك التقييم " البياني" و " المقارن". كما أن من مميزات هذا
المرسوم أنه استطاع إدخال مفهوم التقييم إلى ‏منظومة تدبير الموارد البشرية
بالإدارة المغربية التي كان غائبا عنها

النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية 2262411109

النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية 356253570

النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية 206762468

النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية 801268137

النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية 3549141516

النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية 1962109402

» النظام العالمي الجديد و القطبية الواحدة
» معالجة طلبات تحويل أجرة موظفي وزارة التربية الوطنية أصبحت تتم على المستوى الجهوي والإقليمي
» جاري به العمل داخل المؤسسات العمومية ..
» كيفيات تنظيم مباريات التوظيف في المناصب العمومية
» الحكومة تقرّر زيادة 600 درهم لجميع موظفي الدولة