جتماعية النفسية الوظيفية وعلاقتها بالأداء الوظيفي بحث تطبيقي على الموظفين في الدواوين الحكومية ـ أمانة العاصمة

انقسمت هذه الرسالة إلى أربعة فصول:

الفصل الأول يركز على الإطار العام للدراسة، وأشتمل
على مقدمة وتحديد مشكلة الدراسة وأهميتها وأهدافها وفرضياتها ومنهجها وفيه تم
تحديد مصطلحات الدراسة وحدودها الموضوعية والبشرية والزمانية المكانية.

أما الفصل الثاني فقد تم تقسيمه إلى قسمين؛ إطار نظري تم
فيه استعراض أهم النظريات المتعلقة بهذه الدراسة، أما القسم الثاني فقد تعرض لبعض
الدراسات السابقة التي أثيرت حول موضوع الدراسة.

وتطرق الفصل الثالث للمنهجية العلمية والإجراءات التي
أتبعتها الباحثة في إعداد استبيان الدراسة، وكذلك الإجراءات العملية التي قامت بها
في تصحيح وقياس صدق وثبات هذه الدراسة وقد استخدمت الباحثة أربعة أنواع من الصدق
(الصدق المنطقي، الصدق الظاهري (صدق المحكمين)، صدق التمييز، وصدق التكوين)، وقد
استخدمت الباحثة الاختبار التائي لدراسة التمييز إلى جانب مربع كاي بالطريقة
المختصرة وكذلك ارتباط بيرسون، كما قامت بقياس مستوى الثبات بطريقتين (طريقة ألفا
كرونباخ، وطريقة التجزئة النصفية باستخدام معادلة جوتمان).

أما الفصل الرابع فقد قامت فيه الباحثة بعرض نتائج
الدراسة وتفسيرها وتحليلها ومناقشتها إلى جانب الخاتمة وما تحتويه من توصيات
ومقترحات متعلقة بالنتائج التي توصلت إليها الدراسة.

هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن العلاقات الاجتماعية النفسية
والعلاقات الاجتماعية الوظيفية للموظفين في الدواوين الحكومية في أمانة العاصمة
نموذجاً وعلاقتها بالأداء الوظيفي.

وقد تم استخدام طريقتين لتحقيق هذا الهدف:

أحدهما نظرية وهي التعرض لكل ما يتعلق بموضوع هذه
الدراسة من نظريات ودراسات سابقة والاستفادة منها.

أما الطريقة الثانية، فقد لجأت الباحثة إلى الجانب العملي
الميداني، وفيه قامت بتطبيق أداه الدراسه التي كانت عبارة عن استمارة استبيان
مقسمة إلى ثلاثة مجالات: مجال العلاقات الاجتماعية النفسية بمحاوره ( الإدراك
الاجتماعي، جماعة العمل، خصائص بيئة العمل الاجتماعية النفسية)، مجال
العلاقات الاجتماعية الوظيفية بمحاوره ( المعوقات الاجتماعية الوظيفية، الاتصال
والتكنولوجيا، المشاركة في إتخاذ القرارات الإدارية)، ومجال الأداء الوظيفي
بمحاوره ( دوافع العمل، القدرات والمهارات، الرواتب والحوافز والمكافآت).

وقد تم تطبيق أداة هذه الدراسة على عينة مكونة من (397)
موظف أستعادت الباحثة منها (300) استمارة، بمعدل استجابة قدره %75.57، وهي
الاستمارات التي تم الاعتماد عليها عند عملية التحليل واستخراج نتائج هذه الدراسة.

وقد تم تطبيق هذه الاستمارة بغرض التحقق من فرضيات
الدراسة التي تنص على التالي:-

1) توجد علاقة ذات دلالة اجتماعية محسوبة بين العلاقات
الاجتماعية- النفسية والوظيفية مع الأداء الوظيفي.

2) توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات الاجتماعية-
النفسية والوظيفية تعزى للنوع الاجتماعي(ذكر – أنثى) .

3) توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات الاجتماعية-
النفسية والوظيفية تعزى للحالة الاجتماعية( عازب-متزوج).

4) توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات الاجتماعية-
النفسية والوظيفية تعزى للمستوى التعليمي( أقل من جامعي- جامعي فأعلى).

5) توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات
الاجتماعية-النفسية والوظيفية تعزى لجهة العمل ( إيرادية- خدمية).

ولغرض التحقق من هذه الفرضيات استخدمت الباحثة طرق
إحصائية مناسبة تمثلت في التكرار والنسب المئوية إلى جانب استخدام معامل ارتباط
بيرسون (r) في قياس العلاقة بين
متغيرات البحث المختلفة.

وعند التحقق من الفرضية الأولى تبين وجود علاقة طردية ذات
دلالة اجتماعية محسوبة عند مستوى الدلالة (0.01) بين العلاقات الاجتماعية- النفسية
والوظيفية مع الأداء الوظيفي.

أما بالنسبة لبقية الفرضيات، فإنه ومن خلال النتائج التي
تم التوصل إليها، وجد الآتي:-

- عند التحقق من الفرضية الثانية تبين وجود فروق
ذات دلالة اجتماعية محسوبة للعلاقات الاجتماعية- النفسية، والعلاقات الاجتماعية
الوظيفية تعزى إلى النوع الاجتماعي ( ذكر- أنثى) ، فقد وجدت فروق في المتوسطات
لصالح الذكور في العلاقات الاجتماعية- النفسية المتمثلة في (الادراك الاجتماعي،
جماعة العمل، وخصائص بيئة العمل الاجتماعية النفسية)، كما وجدت فروق في المتوسطات
لصالح الإناث في العلاقات الاجتماعية الوظيفية المتمثلة في المحاور( المعوقات
الاجتماعية الوظيفية، الإتصال والتكنولوجيا) ، في حين كانت الفروق لصالح الذكور في
(المشاركة في إتخاذ القرار).

- وعند التحقق من الفرضية الثالثة فقد تبين من خلال
النتائج وجود فروق ذات دلالة اجتماعية محسوبة للعلاقات الاجتماعية- النفسية
والعلاقات الاجتماعية الوظيفية تعزى إلى الحالة الاجتماعية ( عازب- متزوج)، حيث
وجدت فروق في المتوسطات( بدون دلالة) لصالح المتزوجين في العلاقات الاجتماعية_
النفسية المتمثلة في محاورها( الادراك الاجتماعي، جماعة العمل، خصائص بيئة العمل
الاجتماعية النفسية)، كما وجدت فروق في المتوسطات ( بدون دلالة) لصالح العازبين في
العلاقات الاجتماعية الوظيفية متمثلاً ذلك في المحور( المعوقات الاجتماعية
الوظيفية) ولصالح المتزوجين في ( الاتصال والتكنولوجيا)، وبدون فروق في ( المشاركة
في إتخاذ القرار).

-
وعند التحقق من الفرضية الرابعة تبين وجود فروق ذات دلالة اجتماعية محسوبة
للعلاقات الاجتماعية- النفسية والعلاقات الاجتماعية الوظيفية تعزى إلى جهة العمل (
إيرادية-و خدمية)، حيث وجدت فروق في المتوسطات( بدون دلالة) لصالح الجهات الخدمية
في العلاقات الاجتماعية_ النفسية المتمثلة في المحاور( الادراك الاجتماعي، جماعة
العمل، خصائص بيئة العمل الاجتماعية النفسية)، كما وجدت فروق في المتوسطات ( بدون
دلالة) لصالح الجهات الإيرادية في العلاقات الاجتماعية الوظيفية ضمن المحاور(
المعوقات الاجتماعية الوظيفية، والاتصال والتكنولوجيا) ولصالح الجهات الخدمية في
المحور ( المشاركة في إتخاذ القرار).

- وعند التحقق من الفرضية الخامسة والأخيرة فقد
تبين وجود فروق ذات دلالة اجتماعية محسوبة للعلاقات الاجتماعية- النفسية والعلاقات
الاجتماعية- الوظيفية تعزى إلى المستوى التعليمي ( أقل من جامعي- جامعي فأعلى)،
حيث وجدت فروق في المتوسطات( بدون دلالة) لصالح فئة الموظفين ذوي المؤهلات
الجامعية فأعلى في العلاقات الاجتماعية_ النفسية ضمن المحورين( الادراك الاجتماعي،
وجماعة العمل)، وهي لصالح فئة الموظفين ذوي المؤهلات أقل من جامعي في المحور
(خصائص بيئة العمل الاجتماعية النفسية).

كما وجدت فروق في المتوسطات ( بدون دلالة احصائية) لصالح
الموظفين ذوي المؤهلات الجامعية فأعلى في العلاقات الاجتماعية الوظيفية متمثلاً
ذلك في المحاور( المعوقات الاجتماعية الوظيفية، الاتصال والتكنولوجيا،و المشاركة
في إتخاذ القرار).

أولاً: مشكلة البحث: Research
Problem

تحتاج التنظيمات إلى أن تنتهج نهجاً علمياً ودقيقاً في
مسألة اختيار العناصر البشرية، وذلك نظراً لأهمية العنصر البشري عملاً بقول الله
تعالى على لسان بنت شعيب لأبيها " إن خيرَ مَن استأجرتَ القويُ الأمينُ"
( "القصص"، آية 26)، حيث تتغير القوة باختلاف الأزمان وتتمثل اليوم في
المهارات التقنية والمادية والمؤهلات العلمية، وتتمثل الأمانة أيضاً في المؤهلات
السلوكية والأخلاقية، والفهم لرسالة المنظمة وأهدافها.

ومما لا شك فيه أن المؤسسات الناجحة هي تلك التي تشجع على
التماسك والعمل الجماعي، و تقوم على إبراز قدرات ومهارات العاملين، وإزكاء فعاليات
التكيف مع البيئة الداخلية والخارجية للعمل،وغيرها من العلاقات الاجتماعية ، والتي
بالتأكيد سوف تزيد من درجة فاعلية عامليها ورضاهم عن أعمالهم (حجازي،2004،ص120).

إن مناخ اجتماعي يسود في المنظمات و تتوافر فيه درجات من
الرسمية، وبعضاً من الجوانب الشخصية، يشعر فيه الأفراد بأن لهم نصيب في الملكية
الجماعية، وإحساس بالتعاون فيما بينهم وشعور بحافز قوي على المشاركة البناءة في
تحقيق أهداف المنظمة ، وهذا من شأنه أن يخلق نوع من التفاعل بين الفرد بقدراته وإمكانياته
مع البيئة المحيطة به سواء كانت داخلية أم خارجية (زناتي،1994، ص137).

لقد كان الاهتمام الرئيس ولا يزال مركزاً على الطاقة
الفردية، والجهد والنجاح الفردي، فالإنجاز في حد ذاته يبقى هو القيمة الاجتماعية
الأصلية للأفراد في المجتمعات الصناعية ( (Dahrendorf,
1959 ,P. 69.

وفي المؤسسات والتنظيمات الرسمية المختلفة يقاس إنجاز
الفرد بمستوى أدائه الوظيفي، وتسعى بعض الدراسات للخوض في هذا المجال في محاولة
لمعرفة العلاقة التي تربط بين مستوى الأداء وبعض المتغيرات الأخرى في بيئة العمل،
وذلك بهدف التركيز على هذه المتغيرات ومعرفتها، من أجل الوصول إلى آليات ترفع من
الأداء الوظيفي للموظفين، ومن هذه المتغيرات: العلاقات الاجتماعية- النفسية
والوظيفية.

حيث يحدث في بيئة العمل بداخل التنظيمات الرسمية نوع من
العلاقات الاجتماعية- النفسية والوظيفية التي لا يغيب تأثيرها على الأداء الوظيفي
لدى الموظفين ، و تنشأ هذه العلاقات بين فردين أو أكثر من العاملين، وتٌنتج علاقات
تتميز بالتآزر والتعاون، أوعلاقات ترتبط بالتحدي والمنافسة وغيرها من العوامل
المؤثرة على الأداء كالرغبة والقدرة وبيئة العمل بما تحوي من جوانب مادية
ومعنوية.(مصطفى،2000،ص:147)

ويعمل الأفراد ضمن المؤسسات والتنظيمات الرسمية في اليمن
عدد معين من الساعات يومياً ، ويحدث أن ينشأ ضمن بيئة العمل ما يؤثر على أداء
الفرد، فالخصائص الشخصية للفرد، وظروف العمل وروحه المعنوية ومدى احساسه
بالانتماء تجاه عمله وزملائه في العمل، جميعها تتداخل فيما بينها لتجد لها صدى
مؤثر على أداء الفرد ومدى كفاءته وفعاليته.

ويعد الأداء للفرد العامل في التنظيمات الحكومية من أهم
المقاييس التي بواسطتها يتم معرفة مستوى إنجازه في عمله ، ذلك لأن المنظمة هي وحدة
اجتماعية تٌمارس فيها شبكة من الأنشطة المتداخلة وتحدث نتيجة التفاعل بين عدة
عناصر: الفرد، الجماعة، التنظيم، البيئة والتي تؤثر جميعها على سلوك الموظفين في
المنظمات.(مصطفى،2000،ص:22).

ويرتبط الأداء الوظيفي بعدة متغيرات يمكن قياسه بها أو من
خلالها، كما يتأثر بعدد من العلاقات الاجتماعية- النفسية والوظيفية بين الأفراد.
حيث تعتمد إنتاجية الفرد على مستوى أدائه، لذا فإن كل ما يؤثر على الأداء سواء
سلباً أو إيجاباً يؤثر بالتالي على إنتاجية الفرد.(دحلة،2001، ص 119).

من هنا تبرز محاور رئيسية هي:

1. أهمية دراسة سلوك الموظف في بيئة عمله من
خلال التعرف على تأثير العلاقات الاجتماعية النفسية والوظيفية.

2. أهمية دراسة موضوع الأداء الوظيفي من
جوانب مختلفة اجتماعية ونفسية ووظيفية.

3. أهمية تحديد العلاقة بين الأداء الوظيفي والعلاقات
الاجتماعية النفسية والوظيفية، بغية التركيز لاحقاً على أكثر العلاقات
تأثيراً بناءً على النتائج التي سيتم التوصل إليها.

4. أهمية تحديد معايير أخرى لقياس الأداء
الوظيفي للموظفين.

فإذا كان الباحثون في السلوك التنظيمي يركزون على دراسة
سلوك الفرد في عمله وجميع المفردات التي تتعلق به وتؤثر عليه(حريم،1997 ص:10)، فإن
أرباب العمل يسعون إلى تحقيق مستوى أداء مرتفع للموظف، ويأتي دور الباحثين هنا
للعمل على الربط بين الجانبين من خلال معرفة العلاقة التي تربط بين مستوى أداء
الفرد والمتغيرات الأخرى التي تؤثر فيه.

وقد أدركت الباحثة ,على حد علمها، أنه لا توجد دراسات
بحثت في نفس موضوع هذا البحث، أو تطرقت إلى العلاقة بين الأداء الوظيفي للموظفين
والعلاقات الاجتماعية النفسية و الوظيفية على المستوى المحلي ، وهذا شكل دافعاً
لديها للتطرق إلى هذا الموضوع دون غيره، بالإضافة إلى ما ستحققه وتتوصل إليه
الدراسة من نتائج لها أهميتها في الوصول إلى معرفة العلاقات الاجتماعية- النفسية
والوظيفية، ومعرفة مدى علاقتها بالأداء الوظيفي لدى لموظفين.

إن الأداء يتأثر بعدد من العوامل المختلفة (من وجهة نظر
الباحثة) والتي تعمل على دفعه نحو مقدار معين من الكفاءة و الفعالية، من هذه
العوامل:- عوامل اجتماعية، وعوامل وظيفية، وعوامل نفسية، تتداخل هذه العوامل فيما
بينها لتشكل علاقات متنوعة ومجتمعة تلعب دورها في مستوى أداء الفرد في عمله، وتعبر
عنها المحاور التالية:

1. العلاقات الاجتماعية النفسية وتتمثل في :الإدراك
الاجتماعي، وجماعة العمل، وخصائص بيئة العمل الاجتماعية النفسية.

2. العلاقات الاجتماعية الوظيفية وتتمثل في: المعوقات
الاجتماعية الوظيفية، و مشاركة الأفراد في اتخاذ القرارات الإدارية،و التكنولوجيا
والاتصال.

ولقد تم اختيار العلاقات الاجتماعية-النفسية والوظيفية
دون غيرها للأسباب التالية:

الدور الكبير الذي تؤديه العلاقات الاجتماعية في شخصية الفرد مما يؤثر على
مستوى أدائه العام
وبالتالي على مستوى أدائه الوظيفي(حريم،1997 ص:63).

أهمية العوامل النفسية التي تنشأ بين الموظفين في بيئة
العمل.

أهمية العلاقات الوظيفية بين الموظفين ضمن التنظيمات
الرسمية(حريم،1997، ص:378).

لذا أدركت الباحثة أن ثمة مشكلة تتمثل في المحاور الآتية:

1. تحديد العلاقات الاجتماعية، النفسية
والوظيفية ضمن بيئة العمل اليمنية.

2. إحساس الباحثة بأن أداء الفرد وكفاءته وفعاليته يرتبط
ارتباط سببي مباشر أو غير مباشر بالعلاقات السابقة.

3. شعور الباحثة بأن ثمة علاقات بعينها توجد ضمن بيئة
العمل اليمنية ترتبط بالأداء وكفاءته وفعاليته وتعمل على دفعه نحو الاتجاه
الايجابي وأخرى تدفعه نحو الاتجاه السلبي.

4. شعور الباحثة بأن هناك معايير أخرى يود
الموظف أن يلفت رؤسائه إليها تستخدم لقياس أدائه الوظيفي.

ومما سبق ، تتضح مشكلة هذه الدراسة من خلال طرح التساؤل
الرئيسي الآتي:

ما مدى تأثير العلاقات الاجتماعية النفسية والوظيفية في
محيط العمل على مستوى أداء الفرد في عمله؟

ثانياً: أهمية البحث: Research
Importance

تبرز كل يوم تطورات مستمرة ومتلاحقة داخل كل تنظيم
اجتماعي ، يحمل في طياته جوانب ومستجدات تؤثر على الفرد وسلوكياته، وتحتاج إلى
دراسة وتحليل،

هذا ما حدا بالباحثة لدراسة العلاقات الاجتماعية النفسية
والوظيفية كونها موضوع جديد يتعلق بأهم عنصر من عناصر التنظيمات الحكومية في
اليمن، وهو العنصر البشري.

1. الأهمية الموضوعية والنظرية:

وتأتي أهمية البحث من أهمية الموضوع الذي ترى الباحثة
أهمية طرحه، حيث يتميز موضوع البحث بحداثته وأصالته، فقد سبق وأشارت الباحثة أنها
لم تجد على المستوى المحلي دراسات بحثت في نفس عنوان البحث الحالي( على حد علم
الباحثة )، إلا أنها وجدت دراسات تناولت جوانب متفرقة منه على المستوى العربي
والأجنبي.

ومن الناحية النظرية، فإن البحث سيعطي للباحثين أفكاراً
جديدة حول أهمية العلاقات الاجتماعية- النفسية والوظيفية، وارتباطها بالأداء
الوظيفي، خاصةً أن هذا الموضوع يتعلق ببيئة العمل اليمنية التي يقضى فيها الموظف
اليمني جل وقته.

وتأتي أهمية البحث من خلال عرض واستنباط واستقراء
النظريات والأدبيات والدراسات السابقة، التي ستشكل إثراءً يغني موضوع البحث، ذلك
لأن البحث الحالي يدرس موضوع العلاقات الاجتماعية من جوانب عدة:

- جانب اجتماعي يمس
حياة الموظفين ويتعلق بسلوكياتهم مع أقرانهم.

- جانب سلوكي تنظيمي
ضمن بيئة العمل اليمنية.

- جانب إداري وذلك
من خلال الممارسات التي تقوم بها الإدارات في بيئات العمل المختلفة.

2. الأهمية العملية التطبيقية:

وتتمثل هذه الأهمية في جانبين: الجانب الأول يتمثل في
إعداد استبانة يتم من خلالها دراسة العلاقات الاجتماعية النفسية والوظيفية المحددة
ضمن إطار هذا البحث، وقياس مدى تجاوب الموظفين مع المعايير الموضوعة لقياس الأداء
الوظيفي في المؤسسات الحكومية اليمنية ، ومن ثم معرفة الارتباط بين العلاقات
الاجتماعية النفسية والوظيفية مع الأداء الوظيفي من خلال المتغيرات الديموغرافية
المحددة.

وهنا يشكل إعداد استبانة بهذا الصدد أهمية لدى الباحثين
في موضوع العلاقات الاجتماعية النفسية الوظيفية، حيث لم يتم إعداد استبانة
حوله(على حد علم الباحثة)على المستوى المحلي بناءً على عملية البحث التي قامت بها.

و الجانب الثاني يتمثل في التوصيات والمقترحات للدراسة
الحالية بناءً على النتائج التي ستتوصل إليها الباحثة، بحيث تسهم نوعاً ما في
تحسين بيئة العمل في التنظيمات الحكومية إذا ما أُخذ بها

ثالثاً:هدف البحث: Research
Objective

تهدف الباحثة إلى دراسة العلاقات- الاجتماعية النفسية
والوظيفية وعلاقتها بالأداء الوظيفي.وللتوصل إلى ذلك لا بد من:

1. تحديد العلاقات الاجتماعية النفسية و الوظيفية
بمجالات ومحاور واضحة، وبيان أثرها على سلوك الموظف في البيئة التنظيمية باليمن.

2. إعداد استبانة محكمة تتضمن مجالات
العلاقات الاجتماعية النفسية والوظيفية مع مجالات الأداء الوظيفي.

3. تحديد إتجاه العلاقة بين العلاقات
الاجتماعية النفسية والوظيفية مع الأداء الوظيفي للموظفين

ويمكن تحقيق ذلك من خلال الفرضيات التالية:

رابعاً:فرضيات البحث: Research
Hypothesis

1. توجد علاقة ذات دلالة اجتماعية محسوبة بين العلاقات
الاجتماعية- النفسية والوظيفية مع الأداء الوظيفي للموظفين.

2. توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات الاجتماعية-
النفسية والوظيفية تعزى للنوع الاجتماعي(ذكر – أنثى) .

3. توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات الاجتماعية-
النفسية والوظيفية تعزى للحالة الاجتماعية( عازب-متزوج).

4. توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات الاجتماعية-
النفسية والوظيفية تعزى للمستوى التعليمي( أقل من جامعي- جامعي فأعلى).

5. توجد فروق ذات دلالة إجتماعية في العلاقات
الاجتماعية-النفسية والوظيفية تعزى لجهة العمل ( إيرادية- خدمية).

وستتبع الباحثة الطرق الاحصائية المناسبة للإجابة على صحة
وصدق الفروض المذكورة.

التوصيات:-

في ضوء البحث الحالي ،وفي ضوء عنوانه ووفقاً للنتائج التي
تم التوصل إليها، فإن الباحثة تجد أنه من الأهمية بمكان أن توصي بتنفيذ وإجراء
بعضاً من الآليات الوظيفية، والتي تجدها ذات أهمية بالغة وتمس حياة الموظفين
العملية، وذلك على النحو التالي:-

أولاً العلاقات الإجتماعية النفسية:

- الإدراك الإجتماعي:

حتى نتمكن من خلق إدراك إجتماعي إيجابي عند الموظـف تجـاه
عملـه ومنظمته وزملائه، يتطلب إدارة ذلك الموظف بحب وإحترام وذلك عن طريق الآتي:

v إتخاذ سياسة الإنصات
للموظفين لسماع مشاكلهم والتحدث عن طموحاتهم والترحيب بأفكارهم الجديدة
ومقترحاتهم.

v المساهمة في مساعدة
الموظفين على استقرار حياتهم العائلية من خلال إنشاء إدارة بحوث إجتماعية في كل
بيئة عمل، هدفها كشف وبحث هموم ومشاكل الموظفين وعرضها على الإدارة العليا.

v تحقيق الأمان الوظيفي عبر
إجراءات تتخذها بيئة العمل نفسها تجعل الموظف يقدم إخلاصه وولائه للمنظمة التي
يعمل بها، وغير راغب في ترك عمله.

v الاستحواذ على قلوب
الموظفين عبر تكوين علاقة أخذ وعطاء بينهم وبين الإدارة العليا للمنظمة، ومع
زملائهم في العمل.

v يحتاج الموظف أن يكون على
علم بما يجري، بمعنى أن يكون على إطلاع كامل بجميع المعلومات ضمن إطار وظيفته ومنظمته،
ويتم ذلك من خلال تحديد مكان واضح وظاهر لجميع الموظفين للرسوم أوالأعمدة البيانية
أو النماذج أو تقارير التغذية الراجعة، حيث أن هذا الأمر يؤدي إلى ضمان تواجد
الموظف بشكل مستمر في بيئة العمل.

v تقدير الموظفين لجهودهم في
مهام وظائفهم، حيث يمكن تحقيق ذلك من خلال الحصول على علاوات مالية، الشكر
والتشجيع والتقدير، المشاركة في المعلومات السرية، الترقية، إجازة من العمل، إحراز
النياشين والأوسمة، إعطاء شيء من الحرية في إطار العمل.

- جماعة العمل:

v لضمان عدم ظهور أي مشاكل
أو مشاحنات، وعدم احتكار البعض على المعلومات لأنفسهم، على الرئيس المباشر الكفء
أن يتميز بقدرة عالية على إعطاء مرؤوسيه وزملائه المعلومات اللازمة والأخبار
الجديدة التي تمس العمل، وتطور الإنجاز، والخطط بالأعمال المرتقبة واختصاصات
العاملين، وغيرها، على أن يعطي المعلومات بشكل يعكس حقائق محددة، لا معلومات عامة،
وأن يعطي المعلومات في الوقت المناسب والمؤثر في تصرفات الآخرين.

v تقليل الفوارق في الأجور،
والذي من شأنه أن يجعل جميع الموظفين يركزون على العمل، فلا يضيع الوقت في التقرب
من المدراء للحصول على مكاسب شخصية.

v عقد لقاءات
اجتماعية بين الموظفين، بهدف تفعيل قيم اجتماعية وإنسانية بينهم.

- خصائص بيئة العمل
الاجتماعية النفسية:

لا بد من توفير فرص النمو والنضج للموظف، إذا أردنا أن
نحقق مستوى مرتفع من الأداء والإنتاجية، وهذا يمكن تحقيقه من خلال:

توفير التدريب المناسب وبشكل مستمر لجميع الموظفين في
التنظيمات الحكومية.ويتم ذلك عبر برامج محددة تحقق المهام الوظيفية المطلوبة، وفي
ذات الوقت تزيد من كفاءة وفعالية الموظفين بما يؤهلهم للتكيف مع المتغيرات الجديدة
في سوق العمل.

رفع رواتب الموظفين بما يتلائم مع القيمة الشرائية للعملة
اليمنية.

الموائمة بين مؤهلات وتخصصات الأفراد مع الوظائف التي
يشغلونها.

توفير فرص تعليمية أفضل ،عن طريق التعليم المهني عالي
النوعية، والدراسة الجزئية أثناء العمل.

تصميم برنامج جوائز لتشجيع التدريب المتميز والفعال،
وتقدم منح مالية للأفراد ، وأن يحصل الموظفين الشباب على تدريب أكثر مقارنة
بالآخرين.

تفجير طاقات الموظفين من خلال إعطائهم فرص للإبداع
والإبتكار.

ثانياً: العلاقات الاجتماعية الوظيفية:

- معوقات إجتماعية وظيفية:

- تحديد توصيف وظيفي لكل وظيفة يؤديها أي موظف،
بحيث تكون واضحة ومحددة المهام والواجبات، ولا يوجد بينها تشابه مع أي وظيفة أخرى،
حتى لا تحدث إزدواجية في مهام العمل.

- ربط الحوافز والمكافآت بإنجاز الأعمال والمهام،
على أن تكون مجزية، وعلى أن يتم المساواة بين الموظفين طبقاً لعدالة التوزيع.

- ضرورة ألا يرتبط تواجد الموظف في مكان عمله بساعات
الدوام الرسمي،وإنما بوجود عمل مكلف بتأديته، فهذا يعني إشراك الموظف بمهام ,
ودورات وأنشطة عديدة تعود بالنفع عليه وعلى عمله.

- ضرورة توفير الحضانات ورياض الأطفال قريبة من
مواقع العمل وبأسعار رمزية كنوع من تعزيز الخدمات التي لها علاقة بمسائل الأمومة
والطفولة.

- رفع المرتبات للموظفين بحيث تشبع حاجاتهم
الأساسية ، وبما يضمن اهتمام أكثر بوظائفهم.

- أن تتناسب المرتبات مع مؤهلات وتخصصات
الموظفين ومع توصيف وظائفهم.

- المشاركة في
إتخاذ القرار الإداري:

من المؤكد أن تنمية التنظيمات تعتمد على تطور إمكانيات
الأفراد الذاتية، وهذا يتطلب إشراكهم في رسم سياستها العامة ،وزيادة فرص مشاركتهم
في وضع معايير العمل، وإتخاذ القرارات الإدارية.

- إدراج وتفعيل ما يرد في الخطط الخمسية للإدارات
بشكل فعلي وحقيقي، نظراً لأنها تدرك وتعي احتياجات الموظفين والمعوقات التي يوجهونها.

- إشراك الكادر النسائي ضمن دورات تدريب القيادات ،
من أجل ضمان مشاركتها في إتخاذ القرار الإداري.

- إعطاء الموظف ثقة في العمل وإعطائه بعض الصلاحيات
في إنجاز عمله بالطريقة التي يعتقد أنها سليمة مما يضمن تدعيم العلاقات الاجتماعية
بين أعضاء التنظيم.

- التكنولوجيا والإتصال:

نظراً للنواحي الاجتماعية والنفسية التي تقترن
باستخدام التكنولوجيا ويواجهها الكادر الوظيفي في التنظيمات الإدارية فإن الباحثة
ترى:-

- توفير أجهزة كمبيوتر في الإدارات والتنظيمات التي
تحتاج لها، وذلك ضماناً لتدريب الموظفين على استخدامها، ومن ثم جعل معظم الأعمال
والمهام تنجز عبرها، مما يمكن من خلق نسق من تفاعل الإنسان مع الآلة.

- إتساع التكنولوجيا معناه إتساع دائرة الموظفين
غير الماهرين ، بالتالي يؤدي ذلك إلى البطالة المقنعة، لذا ترى الباحثة ضرورة
توفير دورات تدريب للمهارات المتعددة لإستخدام التقنيات الحديثة بما يضمن رفع
الخبرات الفكرية والعملية.

- نمط التكنولوجيا المتبع في التنظيم يؤثر بشكل أو
بآخر في العلاقات بين أعضاء جماعة العمل، لذا وجب التركيز على التكنولوجيا التي
تعتمد على جماعات عمل صغيرة نسبياً، حيث يسود هذا الصنف علاقات أفضل بين المراتب
الإدارية.

- يحتاج المشرفون والمدراء أن يكونوا
أكثر مهارة وخبرة في النواحي التقنية.

ثالثاً الأداء الوظيفي:

- تحتاج خطط التنمية في اليمن أن تتضمن سياسات خلق فرص
العمل الحديثة، مثل تحقيق برنامج يهدف إلى تحسين القابلية للتوظيف أو للعمل،
ومواءمة العرض والطلب في سوق العمل، تحسين نوعية وفعالية برامج التدريب الحكومية
ومواءمتها مع أسواق العمل المحلية، والمساواة في الفرص بين الرجل والمرأة. وعليه
فإن الأفراد عامةً والموظفين خاصةً يجب أن يتعلموا كيف يكونون مرنين قادرين على
التكيف مع المتغيرات الجديدة، وكيف يكتسبون المهارات الجديدة بمختلف الوسائل، وكيف
تتاح لهم فرص التدريب المستمر مدى الحياة.

تحسين أداء التنظيمات الحكومية من خلال ربط تطوير
وتدريب العاملين مباشرة بتحقيق أهداف التنظيمات نفسها.

وضع دوافع الأداء، والقدرات والمهارات كمعايير لقياس
الأداء الوظيفي.

تشكيل لجان متخصصة ومؤهلة تعمل على تقييم أداء الرؤساء في
بيئات العمل اليمنية، على أن يتم إتاحة الفرصة للمرؤوسين في تقييم رؤسائهم.

توافر فرص لأوسع عدد ممكن من الطاقات النسائية التي
يمكنها أداء الأدوار القيادية.

تولي مسئولية تطوير القوى العاملة أحد الجهات مثل صندوق
التدريب المهني لتمويل التدريب الحكومي.

أن تقدم الدولة قروضاً من خلال البنوك الجارية،
وتقوم الجهات المسئولة بتسديد استحقاقات القروض طوال فترة التدريب، فتساعد هذه
القروض في تسديد تكاليف الدورات التي تستمر لمدة عامين مثلاً.

المقترحات:

1. تقترح الباحثة إجراء وتنفيذ بحوث ودراسات
مختلفة حول العلاقات الاجتماعية في بيئة العمل بالقطاع الخاص.

2. إجراء بحث عن دور الإدراك الاجتماعي في
إنجاز الفرد لمهامه الوظيفية.

3. بحث حول الأداء الوظيفي للموظفين من حيث
دراسة معايير ومحددات قياسه بشكل كامل.

4. دراسة متعمقة حول علاقة إتخاذ القرار
الإداري بالأداء الوظيفي.

5. كما تقترح الباحثة إجراء بحوث ميدانية عن أهم المشاكل
والمعوقات التي تواجه الموظفين وعن الحلول الناجعة لمواجهتها.

6. إجراء دراسة عن العوامل الاجتماعية المؤثرة في إتخاذ
القرار لدى المرأة اليمنية بشكل عام، ولدى المرأة العاملة بشكل خاص.

7. تنفيذ دراسة مسح شامل حول جميع أنواع التدريب المنفذ
في تنظيمات العمل الحكومية باليمن ومدى موائمتها لمتطلبات الوظيفة العامة،
ومتطلبات سوق العمل.

8. إجراء بحث عن دور نقابات الموظفين في
تفعيل الأداء الوظيفي.